中小企业人才流失现状原因及对策

发布时间:2018-12-14         浏览次数:

随着各种类型企业的逐渐增多,市场竞争的加剧,不可避免的出现了诸多问题,而人才流失问题尤是困扰企业发展和迸发活力的重要问题。对于中小型企业来说,人才的流失就意味着发展活力的丧失。近年来人力资源管理在企业中的作用越来越重要,人们对人才问题也变得越来越重视,相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。对于大型企业来说,人才储备资源很丰富,出现个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充,而中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源,一旦出现了人才流失的问题,必然会对企业自身的生存和发展带来巨大的负面影响。

一、中小企业人才资源现状

由于中小企业起步晚,在实力上相对于老企业、大企业处于竞争的劣势,人才储备也就成了这些中小企业一个老大难问题。如果从企业外部招聘一些人才,专业方面还不一定能够对口;如果在企业内部培养人才,这些中小企业需要花费大量的人力和财力,等到这些人才有了工作经验后,他们会觉得中小企业在个人发展上面对自己会有一些制约,这些人才也就会相应的离开这些中小企业,去大企业谋求更好的发展。这样不但会给中小企业带来巨大的损失,同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。

二、人才流失对中小企业的影响

人才流失在中小企业可谓司空见惯。从国内看,近年国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示,国内企业高级人才流失率达到了50%-60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重,所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题,我国的中小企业还处于发展中的状态,没有很好的物质和人才基础作为后盾,人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。

从内部影响看,中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位,经过常年的工作磨练在业务上也有了丰富的工作经验,在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了关键岗位人才的流失,意味着对这些中小企业管理关节和技术环节的直接中断,导致企业组织内部人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加,使企业内部无法正常的运作,长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。

外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等),导致这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降,大大的损伤了企业的“元气”。

三、中小企业人才流失原因

造成中小企业人才流失的原因是多方面的:有来自外部经济大环境的原因,企业自身的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。

(一)企业对员工职业发展规划不明确

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划,更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势,个人的发展空间也会受到很大的制约,更不会看到他们自己的未来。所以,为了能有更好的发展,他们只能是一走了之,去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。

(二)企业的管理者本身的素质参差不齐

人的性格不是一样的,所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素质不高,文化水平相对较低,同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响,从而使人才流失。

(三)不合理的薪酬制度

目前,许多中小企业还存在平均主义思想,表现在薪酬待遇和工作量方面,按现在的工资体系,同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多,而工作量却少于年轻人,工资待遇是老前辈多发,工作量却少于年轻人,“公平原理”失效。在这些中小企业里,没有建立一套合理的薪酬制度,往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比,产生不被认可的心理,纷纷离开,导致人才流失。

四、中小企业减少或留住人才的一些对策

中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地,就应该未雨绸缪,改变观念,制定一些激励人才的机制政策,这样既能吸引外部人才,又能减少人才流失,留住内部人才。(一)制定合理的职业发展规划

    为了给予人才更宽松的发展空间,企业和组织首先要做的是要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里,员工越来越注重企业的培训机会,有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍,从而选择一家能提供经常性培训的企业,因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面,组织要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对企业发展目标进行清晰地审视和定位,在实现企业目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的企业没有目标或者说企业的发展目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有好的结果,更谈不上自己长远的职业规划和人生规划,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

(二)提高企业管理者的素质,建立宽松的工作环境

中小企业的管理者要充分认识到,管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中,自己的成绩会及时得到肯定,自己的意见会及时得到采纳,公司的重大决策自己也能够参与进来。同时,企业内部能够保持良好的沟通,及时地化解冲突,消除矛盾。这样,会使优秀的员工自然而然的融入到企业里,使优秀员工对企业产生浓厚的感情,保持较高的忠诚度。

(三)建立一套公平合理的薪酬制度

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度,对于激励员工、发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部,拉开薪资分配的差距。据了解,深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才,所需人才一旦被聘用,就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

鉴于中小企业发展的重要性,各地政府要在政策环境、人才战略等方面出台有利于中小企业发展的相关政策法规,让他们在城市科学发展中发挥应有的作用。

陈学琴

上一篇:少 时 江 湖

下一篇:我喜欢的篮球